در مورد مدیریت منابع انسانی

فهرست
فصل اول
استخدام3
انواع استخدام6
شناخت ماهیت تعهد9
هدفهای مدیریت منابع انسانی
ایجاد انگیزش بکار و تقویت روحیه شاغلین سازمانی13
استفاده مطلوب از نیروی انسانی15
آموزش و پرورش، نوسازی و بازسازی، توسعه و تکامل استعدادها و مهارتهای کارکنان 16
قلمرو مدیریت منابع انسانی17

فصل دوم وظایف مدیریت منابع انسانی21
وظایف اداری26
وظایف عملیاتی52

فصل سوّم شناخت شیوه های مدیریت منابع انسانی60
شیوة مدیریت دیکتاتوری منابع انسانی62
شیوة مدیریت پدرانة منابع انسانی67
شیوة مدیریت قانونی منابع انسانی72
شیوة مدیریت دموکراتیکی منابع انسانی76

فصل چهارم فراگرد گزینش و استخدام، دانشهای فنی و ابزارها85
اعتبار85
روایی و دقت85
فراگرد گزینش 86
مرحله های گزینش و استخدام86
مصاحبه ها 87
آموزش مصاحبه کنندگان88
پرسیدن پرسشهای درست و بجا89
مصاحبه های چندگانه91
اطلاعات تکمیل کننده92
آزمونها93 
محدودیتها 94
مراکز کارشناسی و ارزیابی شغلی95
فعالیتهای نمونه ای96
مسائل و دشواریها98
محدودیتهای فراگرد گزینش و استخدام100

فصل پنجم مؤلفه های گزینش نیروی انسانی چکیده103

فصل ششم اشتباهات مدیران منابع انسانی چکیده115
کلید واژه : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد116

فصل هفتم هشت روش برای کسب حقوق بیشتر هنگام استخدام 139
شکل گیری و تکامل علمی و عملی دانش مدیریت منابع انسانی در قرن بیستم 145
پیشرفت مدیریت امور استخدامی در سالهای 1940-1920147
شکل گیری دانش مدیریت منابع انسانی 1970-1950151
تکامل دانش مدیریت انسانی از 1970 به بعد 154
افکار و تلاشهای رابرت آون در پایه ریزی دانش مدیریت منابع انسانی 158

فصل اول
استخدام 
عمل استخدام آسانترین مرحله ایجاد یک نیروی انسانی است ولی نگهداری و بازسازی آن مشکلترین مراحل استخدامی به شمار می رود به طور کلی مدیران سازمانهایی که در مناطق دورافتاده و منزوی سازمان خود را تاسیس و اداره می کنند ظاهرا قادر به استخدام نفرات مورد لزوم نمی باشند بالعکس هرقدر جامعه و یا موقعیت جغرافیایی یک سازمان به سوی صناعتی شدن پیش رود، به همان اندازه سیستم استخدامی آسانتر می شود بدین معنی که در یک محل جغرافیایی به خاطر آنکه چندین قطب صنعتی بوجود می آید هریک می تواند از دیگری تغذیه کند و استخدام کارگران را براساس داشتن آزادی قدرت اختیار برای برگزیدن حرفه و پیشه بیشتر میسر سازد ولی در عوض مدیران در استخدام تازه واردین به مراتب مشکل پسندتر و سخت گیرتر می شوند البته در بعضی از کشورها یا نواحی ممکن است نفرات کارآمد و متخصص برای موسسه صنعتی کمیاب باشد که آنها ناگزیر از آنند که برای تکمیل کادر پرسنلی خود به خارج از محل جغرافیایی روی آورند و با هزینه گزاف تری نیروی انسانی مورد لزوم را استخدام کنند برای مثال در کشورهای خاورمیانه که نفت در مناطق غیرمسکونی کشف گردیده است شرکتهای نفتی مجبورند که کارگران و کارمندان مورد نیاز خود را از نواحی دوردست گرد آورند و هزینه های سنگین تری را متحمل گردند 
مردم به این علت به دنبال کار می روند که دستمزدهای نسبتا زیادی را برای جوابگویی به نیازهای مادی خود دریافت دارند مردم در جایی خواستار اشتغالند که مسکن برای آنها وجود داشته باشد آنها به این علت خواستار به استخدام درآمدن در یک شرکت و یا سازمان می باشند که آرزوی نیل به معیشت بالاترین را در دل داشته باشند و خواهان کسب حیثیت و معروفیت اجتماعی بیشتری باشند ممکن است برای پاسخگویی به نیازهای خود شخصا در شرکتهای خصوصی و سازمان های دولتی در جستجوی کار باشند و یا امکان دارد که از زبان دوستان، نزدیکان، خویشاوندان و بالاخره رسانه های گروهی به وجود کار پی برند و خواستار به استخدام درآمدن در آن شرکتها و یا سازمانها باشند 
اکثر کشورهای جهان برای استخدام افراد در سازمان های صنعتی و اجتماعی خود، جماعات کارآمد فراوانی را در اختیار دارند لکن هیچ کشوری نیست که در غایت مطلوب از نیروی انسانی منظم و مرتبی برخوردار باشد ولی از طریق کاربرد شیوه های مدیریت علمی استخدامی می توانند در حد امکان انتظامی خاص برای استخدام و انتصاب افراد آماده به کار بکار بندند و جامعه ای پرتحرک و پرتوان به بار آورند

هدفهای مدیریت منابع انسانی 
1-جذب مردم برای به استخدام درآمدن در سازمان 
2-ایجاد انگیزش بکار و تقویت روحیه در شاغلین سازمانی 
3-استفاده مطلوب از نیروی انسانی استخدام شده 
4-آموزش و پرروش، نوسازی و بازسازی و توسعه و تکامل استعدادها و مهارتهای کارکنان 
5-استقرار روابط مطلوب و تامین امکانات رفاهی برای کارکنان و جلوگیری از خطرات و تصادفات ناشی از محیط کار 
6-ایجاد خط مشی های پرسنلی 
7-نظارت بر حسن استقرار و اجرای عملیات پرسنلی 
8-خوشحال نمودن و خرسند نگهداشتن کارکنان 
9-فراهم نمودن موجبات لازم جهت اخذ حداکثر کارایی و پرداخت پاداش و دستمزد به کارکنان سازمانی 
10-ایجاد تعادل و توازن بین نیروهای انسانی داخل و خارج سازمان
بخاطر آنکه بیشتر به هدفهای گفته شده در فوق آگاهی یابیم به توضیح و تشریح هریک بشرح زیر خواهیم پرداخت 
ایجاد انگیزش بکار و تقویت روحیه شاغلین سازمانی 
زمانی عده ای متخصص، شایسته و با کفایت جذب یک سازمان می شوند که مدیران سازمانی بدانند چگونه رفتاری منطقی و عقلانی و همچنین انسانی نسبت به آنان اعمال نمایند انتظار می رود که کارکنان با سابقه و مدیران با تجربه کار خود را در زمان محدود و معین انجام دهند، ولی انحام کار نبایستی به نیستی به نابودی و نیروی انسانی تمام شود و سازمان را به تباهی بکشاندرعایت استانداردهای کیفی به همان اندازه استانداردهای کمی حائز اهمیت اند