بسمه تعالی

این پایان نامه ورد و اماده پرینت میباشد

این پایان نامه دارای پرسشنامه میباشد

پایان نامه تاثیر آموزش های دوره کاردانی و کارشناسی در ایجاد مهارت و تخصص شغلی

فهرست مطالب

فصل اول –كليات

مقدمه 2

طرح مساله 4

بيان و اهميت و فايده تحقيق 7

بيان اهداف تحقيق 9

فرضيه هاي تحقيق 10

تعاريف نظري و عملي مفاهيم 11

آموزش 11

محيط آموزشي 13

مهارت شغلي 14

خصوصيات اساتيد 20

فضاي آموزشي 20

كارورزي 21

نيازهاي شغلي دستگاه هاي اجرايي ناجا 21

سازمان دهي برنامه هاي درسي 21

محتواي آموزش 22

انعطاف پذيري دانشجويان نسبت به تحولات فناوري 22

خلاقيت 23

فصل دوم –ادبيات تحقيق

مرور پژوهشي منابع 25

تحقيق آقاي رضا عليزاده در بانك مركزي 25

تحقيق آقاي محمد اسماعيل حسيني فشمي در كميته امداد 30

تحقيق آقاي علي نقي زماني در دانشگاه علوم انتظامي 32

تحقيق خانم ماري حريه در دانشگاه علوم انتظامي 37

آموزش و نظريات آموزشي 39

كليات آموزش 44

1تاريخچه آموزش 44

2اهميت آموزش در سازمان ها 46

3مزاياي آموزش 49

4انواع آموزش 51

آموزش مستمر ضمني 51

آموزش رسمي 52

آموزش غير رسمي 53

نياز سنجي آموزش 56

نياز آموزشي 56

دلايل تعيين نيازهاي آموزشي 57

منابع نيازهاي آموزشي 58

انواع نياز آموزشي كاركنان 60

ارتباط نياز آموزشي با سازمان و نحوه انجام كار فرد 61

مسئول تعيين نيازهاي آموزشي 62

برنامه ريزي آموزشي 63

1برنامه ريزي آموزشي چيست 64

2نكات قابل توجه در برنامه ريزي آموزشي 65

3فرايند برنامه ريزي آموزشي استراتژيك 65

الف)‌باز انديشي 66

ب)‌باز سازي ساختارها 66

ج)‌بازآفريني 67

4مولفه هاي برنامه ريزي آموزشي 67

5تعين اهداف آموزشي 69

6توصيه هاي اجرايي براي تعيين اهداف آموزشي 70

7تعيين محتواي آموزش 70

8مولفه هاي چهارده گانه تهيه درس 73

اثربخشي آموزش 73

1مفهوم اثر بخشي آموزش 73

2جايگاه ، فلسفه و ضرورت اثر بخشي آموزشي در سازمان ها 74

3شاخص هاي اثر بخشي آموزش 75

4تعيين بازده آموزش 76

5ارتقا كيفيت آموزش 77

6توسعه اعتماد جمعي 78

7تعاريف ارزشيابي 80

8اصول ارزيابي 81

9تعيين اثر بخشي دوره هاي آموزشي 82

انواع مدل هاي ارزشيابي 84

1مدل هدف دار ناهمخواني 84

2مدل ارزشيابي اختلاف ناهمخواني 84

3مدل ارزشيابي مبتني بر مدافعه 85

4آموزش بر مبناي ارزيابي عملكرد 85

5مدل سي –اي –پي –اَ 88

6مدل ساليوان 90

7روش تي . وي . سي 91

8مدل فرايندي ارزيابي برنامه هاي آموزشي 92

9انواع روش هاي ارزيابي براساس روش تحقيق 93

جمع بندي و ارائه مدل نظري تحقيق 94

مدل ارزشيابي 4 مرحله اي پاتريك 95

سطح يك –واكنش 96

سطح دو –يادگيري 97

سطح سه –رفتار 98

سطح چهارم –نتايج 100

فصل سوم –روش اجراي تحقيق

روش شناسي تحقيق 103

روش گرد آوري اطلاعات 103

شيوه اجرا 105

سطح تحليل 105

واحد تحليل 105

سطح مشاهده 106

جامعه آماري و نمونه آماري 106

واحد نمونه اي 107

حجم نمونه 107

شيوه انتخاب نمونه 108

محيط تحقيق 109

روش تجزيه و تحليل اطلاعات 110

روايي پرسشنامه 110

پايايي پرسشنامه 111

فصل چهارم –تجزيه و تحليل

مقدمه 113

توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب جنس و گروه آموزشي(جدول شماره 1)‌ 114

نمودار هاي توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب جنس و گروه آموزشي115

مقايسه آماري ميانگين امتياز مهارت افسران زن با افسران مرد(جدول شماره 2)‌ 117

توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سن و گروه آموزشي (جدول شماره 3) 118

نمودارهاي توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سن و گروه آموزشي 119

توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب مقطع تحصيلي و گروه آموزشي (‌جدول شماره 4)‌ 121

نمودارهاي توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب مقطع تحصيلي و گروه آموزشي 122

مقايسه آماري ميانگين امتياز مهارت افسران فارغ التحصيل گروه آموزش تخصصي در مقطع كارداني با افسران فارغ التحصيل در مقطع كارشناسي (جدول شماره 5)‌ 124

توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب محل تولد و گروه آموزشي (جدول شماره 6)‌ 125

نمودارهاي توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب محل تولد و گروه آموزشي 126

توزيع فراواني پاسخگويان در دو گروه آموزش عمومي و آموزش تخصصي بر حسب معدل مدرك تحصيلي (جدول شماره 7)‌ 128

نمودارهاي توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب معدل مدرك تحصيلي و گروه آموزشي 129

توزيع فراواني پاسخگويان در دو گروه آموزش عمومي و آموزش تخصصي بر حسب نوع ديپلم (جدول شماره 8)‌ 131

نمودارهاي توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب نوع ديپلم و گروه آموزشي 132

ميانگين نمره مهارت افسران فارغ التحصيل از دانشكده هاي تخصصي دانشگاه علوم انتظامي (جدول شماره 9)‌ 134

ميانگين نمره مهارت افسران فارغ التحصيل رشته علوم انتظامي در رشته هاي مختلف (جدول شماره 10) 135

مقايسه آماري ميانگين امتيازات افسران فارغ التحصيل آموزش تخصصي با فارغ التحصيلات آموزش عمومي در زمينه مهارت شغلي (جدول شماره 11)‌ 136

نتايج ارزشيابي ميزان مهارتهاي شغلي و تحصيلي افسران فارغ التحصيل دانشگاه علوم انتظامي در دو گروه آموزش عمومي و آموزش تخصصي (جدول شماره 12)‌ 137

تفسير جدول شماره 12‌ 139

مقايسه ميزان توانايي يادگيري افسران فارغ التحصيل گروه آموزش تخصصي با گروه آموزش عمومي (جدول شماره 13) 141

مقايسه ميزان علاقه مندي به شغل و تخصص افسران فارغ التحصيل گروه آموزش تخصصي با گروه آموزش عمومي جدول شماره 14)‌ 142

مقايسه نوع ديپلم افسران فارغ التحصيل گروه آموزش تخصصي با گروه آموزش عمومي (جدول شماره 15)‌ 144

مقايسه فضاي زيستي افسران فارغ التحصيل گروه آموزش عمومي با گروه آموزش تخصصي قبل از ورود به دانشگاه (جدول شماره 16) 145

مقايسه سن شناسنامه اي افسران فارغ التحصيل گروه آموزش تخصصي با گروه آموزش عمومي (جدول شماره 17) 146

مقايسه سنوات خدمتي افسران فارغ التحصيل گروه آموزش تخصصي با گروه آموزش عمومي (جدول شماره 18) 147

مقايسه آماري ميانگين امتيازات اساتيد افسران فارغ التحصيل آموزش تخصصي با افسران فارغ التحصيل آموزش عمومي دانشگاه علوم انتظامي (جدول شماره 19) 148

نتايج ارزشيابي ويژگي هاي اساتيداز ديدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصيل (جدول شماره 20)‌ 149

تفسير جدول شماره 20 150

مقايسه آماري ميانگين امتيازات فضاي آموزشي افسران فارغ التحصيل آموزش تحصصي با افسران فارغ التحصيل آموزش عمومي (جدول شماره 21)‌151

نتايج ارزشيابي فضاي آموزشي دانشگاه از ديدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصيل (جدول شماره 22) 152

تفسير جدول شماره 22)‌ 153

مقايسه آماري ميانگين امتيازات برنامه هاي درسي افسران فارغ التحصيل آموزش تخصصي با افسران فارغ التحصيل آموزش عمومي (جدول شماره 23)‌ 154

نتايج ارزشيابي ميزان انطباق برنامه هاي درس دانشگاه با نيازهاي شغلي ناجا از ديدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصيل (جدول شماره 24) 155

تفسير جدول شماره 24 156

مقايسه آماري ميانگين امتيازات افسران فارغ التحصيل آموزش تخصصي و آموزش عمومي در ميزان انعطاف پذيري نسبت به تحولات فن آوري (جدول شماره 25) 157

نتايج اندازه گيري ميزان انعطاف پذيري افسران فارغ التحصيل هر دو گروه نسبت به تحولات فن آوري (جدول شماره 26) 158

تفسير جدول شماره 26 159

مقايسه آماري ميانگين امتيازات محتواي آموزش هاي ارائه شده افسران فارغ التحصيل آموزش تخصصي با افسران فارغ التحصيل آموزش عمومي دانشگاه علوم انتظامي (جدول شماره 27) 160

نتايج ارزشيابي محتواي آموزش ارائه شده در دانشگاه از ديدگاه هر دو گروه از افسران فارغ التحصيل (جدول شماره 28)‌ 161

تفسير جدول شماره 28)‌ 162

مقايسه آماري ميانگين امتيازات دوره كارورزي افسران فارغ التحصيل آموزش تخصصي با افسران فارغ التحصيل آموزش عمومي دانشگاه علوم انتظامي (جدول شماره 29) 163

نتايج ارزشيابي وضعيت كارورزي ازديدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصيل (جدول شماره 30)

تفسير جدول شماره 30 165

مقايسه آماري ميانگين امتيازات خلاقيت شغلي افسران فارغ التحصيل آموزش عمومي با افسران آموزش تخصصي (جدول شماره 31) 166

تفسير جدول شماره 31 166

نتايج اندازه گيري ميزان خلاقيت شغلي افسران فارغ التحصيل هر دو گروه(جدول شماره 32) 167

تفسير جدول شماره 32 168

فصل پنجم –نتيجه گيري

بحث و نتيجه گيري 179

پيشنهادها 184

محدوديتهاي تحقيق 186

منابع و ماخذ 187

فصل اول

كليات

مقدمه :

از نظر برخي از انديشمندان علوم اجتماعي و اقتصادي در قرن حاضر انسان محور توسعه است و روند پرشتاب توسعه زمان را در تسخير خود دارد و انفجار اطلاعات و تخصصي شدن بيش از پيش وظائف در ابعادي وسيع و پيچيده از ويژگي هاي متمايز جوامع امروزي است و آموزش ابزاري براي مهيا ساختن انسان به منظور هدايت و كنترل فرايند توسعه و امور جامعه‌اي است كه در آن زندگي مي‌كند . در واقع آموزش ، عنصر اساسي توسعه منابع انساني است و توسعه منابع انساني توسعه همه جانبه فرد در زندگي شغلي ، زندگي اجتماعي ، زندگي خصوصي و مسائل فرهنگي است كه از طريق انتقال اطلاعات ، ايجاد نگرش‌ها و پرورش مهارتها و تغيرات مفهومي حاصل مي‌شود . با اين رويكرد مي‌توان گفت كه توسعه منابع انساني مبناي افزايش بهره‌وري ، اثربخشي و كارآئي و رضايت فردي است . و افزايش بهره‌وري در سازمانها در گرو توليد منابع انساني و توسعه منابع انساني غالباً در گرو آموزش كاركنان است

آموزش عمدتاً با دو مفهوم اساسي يادگيري و تغيير رفتار همراه است و سازمانها در تلاشند تا با ايجاد تجارب و مهارتها زمينه لازم را براي انجام اثربخش وظائف شغلي كاركنان فر اهم سازند . توجه به آموزش بر اين فرضيه مبتني است كه سازمان زماني مي‌تواند توسعه و بهبود يابد كه كاركنان آن به طور نظام‌يافته و مداوم با فناوري نوين شغلي آشنا شوند و در جهت بهسازي و رشد و توسعه خويش گام بردارند و روش روبه رو شدن با تغيير و ايفاي نقش در آن را بياموزند . از طريق آموزش نه تنها مي‌توان كاركنان را با فنون كار فردي و گروهي آشنا ساخت بلكه مي‌توان در طرز تفكر ، نگرش و چشم‌اندازافراد نيز رسوخ كرد و تغييري متناسب با رشد و توسعه فردي و سازماني در آنان پديد آورد[2] .

در سازمانها و نهادهاي محتلف كشور ما نيز تلاشي هدفمند و برنامه‌ريزي شده براي ارتقاء سطح مهارت و معلومات شغلي كاركنان و انطباق دانسته‌هاي آنان با نوع كار و وظيفه‌اي كه در سازمان به عهده دارند در قالب برنامه‌هاي آموزشي مدون دانشگاهي صورت مي‌گيرد .

بر همين اساس نيروي انتظامي در راستاي دو ماموريت مهم خود يعني :

1 ارائه خدمات تخصصي همچون گذرنامه ، امور راهنمايي و رانندگي ، نظارت بر اماكن عمومي و ...

2 پيشگيري از جرم و ايجاد امنيت و به طبع آن احساس امنيت ، وظيفه دارد كه همگام با تحولات علمي و تخصصي نوين حركت كند تا در انجام ماموريت‌هاي فوق به گونه‌اي مطلوب به اهداف خود دست يابد .

در همين راستا از وظايف مهم دانشگاه علوم انتظامي كه بازوي توانمند علمي پليسايران است ، توليد و توسعه دانش انتظامي در سطوح بالا و آموزش و تربيت افسران در مقاطع تحصيلي عالي است كهدر سالهاي اخير با تاسيس دانشكده‌هاي تخصصي روند رو به رشدي را طي نموده است .

پژوهشي كه از نظرتان مي‌گذرد با هدف بررسي ميزان تاثير آموزشهاي دوره كارداني و كارشناسي دانشگاه علوم انتظامي در ايجاد مهارتها و تخصصي هايشغلي در افسران فارغ‌التحصيل انجام شده است . اميد است نتايج اين تحقيق بتواند در برنامه‌ريزي‌هاي آموزشي اين نهاد مورد بهره برداري قرار گيرد و مثمر ثمر واقع شود .

طرح مسئله

يكي از مهمترين مسائلي كه در هر تشكيلاتي لازم است مدنظر قرار گيرد ، تقويت نيروي انساني موجود در سازمان است هدف از تقويت نيروي انساني افزايش توانائيها و مهارتهاي كاركنان است تا در پرتو آن بازدهي و كارآئي بالاتري بدست آيد ، در سازمانهاي توليدي افزايش كارآئي و مهارت از راههاي كمي قابل سنجش هستند ، اما در سازمانهاي خدماتي نظير نيروي انتظامي اين امر به سادگي مسير نيست .

در اين زمينه نظريات مختلفي ارائه شده است كه يكي از آنها نظريه اثربخشي سازمان است . مطابق اين نظريه يك سازمان به ويژه سازمان دولتي هنگامي كارآمد است كه در برابر استفاده از منابع مالي و انساني ، عرضه‌كننده بيشترين فايده باشد . بيشترين فايده نيز از مقايسه با معدل ارائه خدمات توسط موسسات مشابه و رقيب قابل تقويم مي‌باشد[3] .

به هر حال از آنجا كه نيروي انساني و آموزش اين نيرو اساسي‌ترين برنامه همه سازمانها محسوب مي‌شود و به تعبيري شايد اشاعه دانش به وسيله برنامه‌هاي آموزش ، مهمترين طريقه ايجاد تحول در رفتار فرد باشد[4] . ارزشيابي آموزش‌هاي بعمل آمده نيز به عنوان مكمل برنامه‌ها مي‌بايست مورد نظر قرار گيرد .

تربيت و آموزش نيروي انساني متخصص و ماهر در ناجا با توجه به گستردگي و پيچيدگي وظايف از اهداف بسيار مهمي است كه بايد توجه ويژه‌اي به آن مبذول كرد . در همين راستا به منظور افزايش توانايي و مهارت پرسنل ناجا دانشگاه علوم انتظامي از سال 1377 بصورت گرايشي و از سال 1380 به صورت رشته‌اي به پذيرش و آموزش دانشجويان پرداخته و آموزش تخصصي را سرلوحه برنامه‌ريزي‌هاي خود قرار داده است . در نظام جديد آموزشي 14 رشته كارشناسي و 13 رشته كارداني با توجه به نيازهاي تخصصي ناجا در مقاطع مختلف طراحي گرديد و براي اجراي آن در ساختار دانشگاه علوم انتظامي تغييرات عمده‌اي به وجود آمد . تا فارغ‌التحصيلان اين دانشگاه را به سوي علمي شدن، تخصص‌گرايي و مواجهه عالمانه و محققانه با آسيب‌هاي اجتماعي و افزايش قابليت ، كارآمدي وتوانمندي در انجام وظايف سوق دهد . مسلم است چنانچه اطمينان نداشته باشيم كه آموزش توانسته است، تغييرات رفتاري و مهارتي لازم را پس از ختم دوره و در زمان اشتغال به كار در كاركنان جهت تحقق اهداف سازمان فراهم كرده باشد انجام و هزينه سرمايه‌گذاري و اختصاص منابع به طرح و اجراي دوره‌هاي آموزشي و تخصصي بي‌معنا خواهد بود . علت انتخاب اين موضوع تحقيق در حقيقت اين است كه بدانيم چه مشكلاتي در راه يادگيري مهارتهاي لازم براي دانشجويان دانشگاه علوم انتظامي وجود داشته و مانع ايجاد تغييرات مثبت رفتار مهارتي در آنان مي‌گردد . همچنين تحقيق حاضر در صدد است تا با بررسي ساختار و كاركرد آموزش دوره‌هاي كارشناسي و كارداني دانشگاه علوم انتظامي به اين سوال اساسي پاسخ دهد كه آموزشهاي دوره كارداني و كارشناسي اين دانشگاه تا چه اندازه در ايجاد مهارتهاي شغلي در افسران فارغ التحصيل موفق بوده است؟.

سوالات فرعي اين تحقيق عبارتند از

1كدام گروه از افسران فارغ‌التحصيلان ( افسران آموزش‌ديده تخصصي يا افسران آموزش‌ديده عمومي ) از مهارت شغلي بالاتري برخوردار مي‌باشند ؟

2كدام گروه از افسران فارغ‌التحصيل آمادگي رواني و شخصي بيشتري براي يادگيري مهارتهاي شغلي را دارا مي‌باشند ؟

3آيا بين ويژگي‌ها اساتيد دو گروه از افسران فارغ‌التحصيل تفاوت وجود دارد ؟

4سازمان‌دهي برنامه‌هاي درسي كدام دسته از افسران فارغ‌التحصيل با نيازهاي شغلي دستگاههاي اجرايي ناجا داراي انطباق بيشتري مي‌باشد ؟

5آيا ميان ميزان توجه دانشگاه به كارورزي دو گروه از افسران فارغ‌التحصيل تفاوت وجود داشته است ؟

6فضاي آموزشي كدام دسته از افسران فارغ‌التحصيل از نظر استانداردهاي آموزشي داراي وضعيت بهتري بوده است ؟

7انعطاف‌پذيري كدام گروه از افسران فارغ‌التحصيل نسبت به تحولات فن‌آوري بيشتر مي‌باشد ؟

8آيا ميان محتواي آموزش‌هاي ارائه شده از طرف دانشگاه به هر دو گروه تفاوت وجود دارد ؟

9آيا ميان ميزان شكوفايي استعدادها و خلاقيتهاي شغلي دو گروه از افسران فارغ‌التحصيل تفاوت وجود دارد ؟

دانلود پایان نامه تاثیر آموزش های دوره کاردانی و کارشناسی در ایجاد مهارت و تخصص شغلی