این فایل با فرمت ورد و آماده پرینت می باشد.

موضوع:

بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور

فصل اول 5

بخش اول : 6

مقدمه 6

تاريخچه گروه بهمن: 10

بخش دوم:‌ جذب نيروي انساني 12

مراحل جذب كاركنان 12

حوزه‌هاي مركز بهمن موتور: 13

شرح وظايف حوزه‌هاي نام برده: 15

معاونت توسعه و ساخت: 16

مديريت منابع انساني: 16

مديريت پشتيباني: 17

فصل دوم 19

ادبيات و پيشينه تحقيق 19

بخش اول: سلامت رواني 20

بهداشت رواني از ديدگاه مكاتب مختلف روان‌شناسي 24

الف) بهداشت رواني از ديدگاه مكتب زيست‌گرايي 24

ب) بهداشت رواني از ديدگاه مكتب روان‌كاوي 24

پ)بهداشت رواني از ديدگاه مكتب رفتارگرايي 25

ت) بهداشت رواني از ديدگاه مكتب انسان‌گرايي 26

مفهوم انسان سالم از ديدگاه روان‌شناسان 26

عوامل مؤثر در تأمين سلامت رواني 29

الف) نقش خانواده در سلامت رواني 30

ب) نقش مدرسه در سلامت رواني 32

پ) نقش خود در سلامت رواني 33

اهداف بهداشت رواني 33

ابعاد فعاليت‌هاي بهداشت رواني 34

اصول بهداشت رواني 35

عوامل سازندة ‌مقياس سلامت عمومي 36

الف) نشانه‌هاي جسماني 36

ب) اضطراب 37

پ) كنش اجتماعي 38

ت) افسردگي 39

پژوهش‌هاي انجام يافته در رابطه با مقياس سلامت عمومي 40

بخش دوم: رضايت شغلي 45

مؤلفه‌هاي عاطفي و شناختي رضايت شغلي 45

تأثير خلق و خو 48

نظريه‌هاي رضايت شغلي 51

1- نظريه‌ي كامروائي نياز 51

2- نظريه گروه مرجع 53

3- نظريه مك كللند 53

4- نظريه‌هاي مغايرت 54

5- نظريه تفاوتهاي فردي 55

6- نظريه‌هاي موازنه 56

7- نظرية برابري 57

8- نظرية سه وجهي آلدرفر 58

9- نظريه ارزشي لاك 60

10- نظريه سلسله مراتب نيازهاي مزلو 61

11- نظريه سيستمها و رضايت شغلي 62

12-نظرية دو عاملي رضايت شغلي 63

ويژگي‌‌هاي رضايت شغلي 67

الگوهاي رضايت شغلي 69

ابعاد رضايت شغلي 72

1- تنوع شغل 80

3- استاندارد و تخصصي كردن وظايف 80

3- كنترل بر روشها و مراحل انجام كار 81

4- چالش انگيز بودن شغل 81

وضوح شغلي 82

تطابق بين شخصيت و شغل و تأثير آن بر رضايت شغلي 83

همبسته‌هاي خشنودي شغلي: متغيرهاي شخصي 87

شاخص و پايمردهاي رضايت شغلي و نارضايتي شغلي 89

رضايت شغلي و عملكرد 89

الف) حفظ عملكرد قبلي 89

ب) طريقه سازماندهي كارها 90

ج) وجود ارتباط غيرمستقيم 90

2- رضايت شغلي غيرمستقيم منجر به عملكرد بهتر مي‌شود 91

3- عملكرد بهتر، منجر به افزايش رضايت شغلي مي‌گردد. 91

4- بين رضايت شغلي و عملكرد رابطه متقابل وجود دارد. 92

رضايت شغلي و غيبت 93

رضايت شغلي و سلامت جسمي و رواني 93

رضامندي كلي از زندگي 95

تخلف و رفتارهاي ضدتوليدي 95

ترك خدمت 96

كاركنان چگونه نارضايتي خود را ابراز مي‌كنند؟ 97

خروج (ترك خدمت) 98

اعتراض 98

وفاداري (وظيفه شناسي) 98

سهل‌انگاري 98

بخش اول : جامعه آماري و گروه نمونه مورد مطالعه: 100

ابزار پژوهش : 100

بخش دوم: تجزيه و تحليل اطلاعات جمع آوري شده 103

سابقه كار: 107

تحصيلات: 109

بخش اول :

مقدمه

به اعتقاد بسياري از دانشمندان علوم رفتاري،‌ سازمانها وجه انكارناپذير دنياي نوين امروز را تشكيل مي‌دهند، ماهيت جوامع توسط سازمانها شكل گرفته و آنها نيز به نوبه خود به وسيلة دنياي پيرامون و روابط موجود در آن شكل مي‌گيرد. گر چه سازمانها به شكلهاي مختلف و بر پايه هدفهاي گوناگون تأسيس و سازماندهي مي‌شود، اما بدون ترديد تمامي آنها بر پاية تلاشهاي رواني و جسماني نيروي انساني كه اركان اصلي آن به حساب مي‌آيد، اداره و هدايت مي‌گردند. از اين رو،‌ زندگي افراد در جوامع نوين به شدت تحت نفوذ هستي و رفتار سازمانها قرار دارد، و همين دليل به تنهايي سعي در شناخت هر چه بيشتر، بهتر و علمي‌تر ماهيت و روابط متقابل آنها و نيروي انساني را توجيه و ضروري مي‌سازد (حيدر علي هومن، 1381)

يكي از هدفهاي پيگير روانشناسي بررسي ماهيت رفتار و روان است. به طور كلي هر موجود زنده‌اي جزء از راه شناخت رفتار و موقعيتهاي مختلف شناخته نمي‌شود. چون آدمي مخلوق انگيزه‌ها،‌ كششها و احساس‌هاي هوشيار و امكانات فطري خويش است و رفتارش هنگامي بهنجار است كه موازنه يا تعادلي ميان اين عوامل برقرار گردد. در واقع تن و روان چنان با هم ارتباط نزديك دارند كه هر دگرگوني در يكي از آنها موجب دگرگوني در ديگري مي‌شود. اكثر ناسازگاريهاي فكري،‌ عاطفي و اخلاقي بر اثر همين ناراحتيهاي رواني ايجاد مي‌گردد.

رشد و تعالي يك جامعه در گرو تندرستي افراد آن جامعه است و شناسايي عوامل تعيين كننده و مرتبط با آن در جهت سياست‌گذاري و برنامه‌ريزي در سطوح خرد و كلان جامعه نقش مهمي ايفا مي‌كند. تأمين سلامتي افراد جامعه از ديدگاه سه بعدي جسمي، رواني و اجتماعي از مسائل اساسي هر كشوري محسوب مي‌شود.

در اين ميان به دليل شيوع بالا و اثرات مخرب بسيار شديد و طولاني اختلالات رواني به خصوص در كشورهاي در حال توسعه، لزوم پرداختن به موضوع سلامت روان از اهميت ويژه برخوردار است. ضرورت توجه به مسائل رواني با پيشرفت و توسعه تكنولوژي و زندگي ماشيني بيشتر نمود پيدا مي‌كند.

از طرفي طبيعت زندگي انسان با انواع فشارهاي رواني مانند محروميتها، شكستها، كمبودها، حوادث و فجايع طبيعي و غيرطبيعي آميخته است اما آنچه سلامت رواني و جسماني او را در معرض خطر قرار مي‌دهد شيوه مقابله با اين عوامل است. حال اگر بتوان عواملي را كه مي‌تواند بر سلامت رواني تأثيرگذار بوده- چه مثبت، چه منفي - مورد شناسايي قرار داد،‌ زمينه‌ها و عوامل مناسب را گسترش داده و عوامل آسيب‌زا را كاهش دهيم، مي‌توان اميدوار بود كه جامعه‌اي با افرادي كارآمد، سرزنده، پويا و سرشار از اميد داشته باشيم.

از سوي ديگر،‌ يكي از عمده‌ترين و شايد جنجال برانگيز‌ترين (ناگي،‌ 1996) مفاهيمي كه از يك طرف تلاشهاي نظري و بنيادي بسياري را به خود معطوف ساخته،‌ و از طرف دگر در تمامي سطوح مديريت و منابع نيروي انساني سازمانها اهميت زيادي پيدا كرده،‌ رضايت شغلي است.

اين اهميت از يك سو به دليل نقشي است كه اين سازه در پيشرفت و بهبود سازمان و نيز بهداشت و سلامت نيروي كار دارد و از دگر سو، به علت آن است كه رضايت شغلي علاوه بر تعاريف و مفهوم پردازيهاي متعدد و گاه پيچيده، محل تلاقي و نيز سازه مشترك بسياري از حوزه‌هاي علمي مانند آموزش و پرورش،‌ روان‌شناسي، مديريت،‌ جامعه‌شناسي، اقتصاد و حتي سياست‌ بوده است. (لاوسون و شن، 1998، به نقل از هومن، 1381).

رضايت شغلي خود تعيين كنده بسياري از متغيرهاي سازماني است مطالعات متعدد نشان داده است رضايت شغلي از عوامل مهم افزايش بهره‌وري، دلسوزي كاركنان نسبت به سازمان ، تعلق و دلبستگي آنان به محيط كار و افزايش كميت و كيفيت كار، برقراري روابط خوب و انساني در محل كار، ايجاد ارتباطات صحيح،‌ بالا بردن روحيه، عشق و علاقه به كار است. ترديد نيست كه هر سازمان خود يك ارگانيسم منحصر به فرد است و نخستين عامل آن، انسان و توجه به كاركنان است. (هومن، 1381)

سلامت عمومي و رضايت شغلي دو عامل بسيار مهم در هر سازماني است. توجه به سلامت رواني افراد و رضايت شغلي آنها به عنوان يكي از اركان پيشرفت جوامع انساني و عامل حفظ پويايي افراد بايد به طور جدي مورد توجه قرار گيرد.

اما اينكه چگونه مي‌توان اين امر مهم را به مرحله اجرا درآورد و اين دو عامل مهم را در حد مطلوب در سازمانها برقرار نمود، كاري بسيار دشوار و وظيفه‌اي است بس خطير كه نياز به تجربه، امكانات، تدابير خاص و شايد از همه مهمتر ابزاري علمي و معتبر دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسي سلامت عمومي و رضايت شغلي در كارشناسان مركز بهمن موتور اجرا گرديده است.

تاريخچه گروه بهمن:

گروه بهمن در سال 1331 تحت عنوان شركت سهامي (ايران خليج كو) در زمينه نمايندگي امور حمل و نقل دريايي و حق‌العمل كاري نمايندگي تجاري شروع به كار كرد. اين شركت از سال 1338 با اخذ مجوز ساخت از سوي وزارت صنايع معادل اقدام به مونتاژ وانت سه چرخ موسوم به وسپا با ظرفيت 200 كيلوگرم نمود و سپس در سال 1350 با افزايش سرمايه‌، موضوع فعاليت شركت به ساخت و مونتاژ انواع وانتهاي مزدا تبديل شد و وانت مزدا 1000 با ظرفيت 500 كيلوگرم به مرحله توليد رسيد و نام شركت به كارخانجات اتومبيل‌سازي مزدا تغيير يافت. بعد از آن در سال 1363 وانت مزدا 1600 نيز به تنوع محصولات شركت اضافه شد و نام شركت به ايران وانت تبديل گرديد. به منظور استفاده در جنگ تحميلي در سالهاي 1366-1365 شركت اقدام به مونتاژ وانت مزدا 1800 نمود از سال 1369 توليد وانت مزدا 1000 از برنامه حذف گرديد و شركت با تمام ظرفيت به توليد وانت مزدا 1600 پرداخت از ابتداي سال 1373 و در پي واگذاري سهام به بخش خصوصي، دگرگوني قابل ملاحظه‌اي در روند فعاليت‌هاي شركت به وجود آمد بطوري كه موضوع فعاليت شركت شامل افزايش توليد و بهره‌برداري، طراحي و ساخت خودروي دو كابين و آمبولانس 1600، توليد وانت و آمبولانس با موتور  گرديد. در تاريخ 28/4/1378 و بر اساس مصوبه مجلس عمومي فوق‌العاده صاحبان سهام و با تغيير اساسنامه عطف حيات شركت به منظور ايجاد ملدينگ گروه بهمن شكل گرفت بدين ترتيب، تغيير موضوع فعاليت و ساختار شركت استراتژي گسترش در زمينه‌هاي مختلف از جمله توليد سواري مزدا F323و GLX323و توليد انواع شاسي و شالي قابل حركت،‌ توليد قطعات ريخته‌گري، توليد انواع موتورسيكلت و دوچرخه و انجام فعاليتهاي بازرگاني و سرمايه‌گذاري در دستور كار قرار گرفت. در سال 1379 فروش شركت با نرخ رشد تقريباً 50% كه بالاترين نرخ رشد طي سه سال اخير مي‌باشد به 456 ميليارد ريال و سود قبل از كسر ماليات با 67% رشد كه بالاترين نرخ سود طي 4 سال اخير مي‌باشد به 183 ميليارد ريال افزايش يافت تغيير قابل توجه بود طي ساليان اخير برآيند استراتژي‌ها و برنامه‌هاي دقيق نهمين شركت برتر بورس از لحاظ درجه نقد شوندگي بوده در حالي‌كه در سال 78 رتبه 23 را به خود اختصاص داده بود. اين امر نشان دهنده استقبال بازار سرمايه از سهام گروه بوده است علاوه بر اين سهام گروه در سال 1379 بالغ بر 66% بازدهي نصيب صاحبان خود نموده است و اين مسئله در مقايسه با نرخ بازدهي سال 77 و 78 كه به ترتيب برابر با 6/25% و 1/54% مي‌باشد. نشانگر مديريت بهينه و نتيجه تغيير استراتژي گروه مي‌باشد.

شركت‌هاي تحت پوشش گروه بهمن عبارتند از: شركت شاسي‌ساز ايران (10% سهام متعلق به گروه بهمن) شركت بازرگاني عصر بهمن (100% سهام متعلق به گروه بهمن) شركت بازرگاني عصر بهمن (100% سهام متعلق به گروه بهمن) شركت بازرگاني ريسپكت (%49 سهام متعلق به گروه بهمن) شركت مزدا يدك (%100 متعلق به گروه بهمن) شركت قند پارس (%12 سهام متعلق به گروه بهمن) شركت سايپا (%14/43 سهام متعلق به گروه بهمن) ايران دوچرخ (%52 سهام متعلق به گروه بهمن) شركت سرمايه‌گذاري بهمن (%36 سرمايه متعلق به گروه بهمن). مراكز تحت پوشش گروه بهمن عبارتند از مركز بهمن موتور مركز بازرگاني دپارتمان II–آدرس دفتر مركزي: تهران، ميدان فاطمي، خيابان چهلستون، پلاك 4 و آدرس كارخانه: تهران كيلومتر 21 جاده قديم كرج مي‌باشد، تعداد پرسنل فعلي شركت حدود 1000 نفر و ارزش اسامي سرمايه آن 000/000/000/300 (سيصد ميليارد ريال) و منقسم با 000/000/300 (سيصد ميليون) سهم هزار ريالي است.

بخش دوم:‌ جذب نيروي انساني

مراحل جذب كاركنان

  1)   معرفي به واحد امور اداري جهت استخدام

  2)   بررسي مدارك (تحصيلي، شناسنامه‌اي، سابقه كار و سابقه بيمه و …) و تشكيل پرونده

  3)   معرفي به واحدهاي تقاضا كننده نيرو جهت مصاحبه‌هاي تخصصي

  4)   دريافت پاسخ از واحدها در مورد افراد معرفي شده

  5)   تكميل پرونده پزشكي،‌ عدم سوء پيشينه، تأييديه تحصيلي از واحد آموزش دهنده و ….

  6)   صدور كارت كارگزيني براي فرد و تهيه مفاد قرارداد كار و گرفتن امضا از كاركنان استخدام شده

  7)   ارسال قرارداد او به مديريت منابع انساني براي امضاي نهايي 

دانلود پروژه رشته روانشناسی