فهرست مطالب

کارگر 5

کارفرما 5

کارگاه 6

قرارداد کار 6

تعليق قرارداد 7

جبران خسارت و پرداخت مزايا پايان کار 8

خاتمه قرار داد کار 8

جرائم و مجازاتها 10

مستمري بازنشستگاه و تعيين سن بازنشستگي 10

شرايط بازنشستگي بيمه شدگان تامين اجتماعي 10

غرامت دستمزد ايام بيماري 11

شرايط دريافت غرامت دستمزد در ايام بيماري 12

نحوه محاسبه ميزان غرامت دستمزد ايام بيماري 12

کمک هزينه باردار و مرخصي زايمان 13

مقرري بيکاري 13

مدت پرداخت مقرري بيمه بيکاري 14

کمک هزينه ازدواج 14

شرايط پرداخت کمک هزينه ازدواج 15

تعريف حقوق و دستمزد 16

حقوق و مزاياي مستمر و غير مستمر 16

مزد يا حقوق چيست ؟ 17

مدت کار و مدت اضافه کاري چيست ؟ 17

نوبت کاري 18

شب کاري 18

حق اولاد 19

حق خواربار و مسکن 19

ماموريت 19

اياب و ذهاب و کمکهاي غيرنقدي 20

تعطيلات و مرخصي ها 20

عيدي و پاداش پايان سال 21

کسور قانوني چيست ؟ 21

ماليات 22

حق بيمه هاي اجتماعي 27

دفترچه بيمه 27

مستمري بازنشستگان 28

انواع بيمه 28

اجرائيات 29

صورت دستمزد ( حقوق و مزايا ) چيست ؟ 29

جريمه دير کرد کسور قانوني 29

کسور توافقي چيست ؟ 30

نحوه پرداخت حقوق و دستمزد 31

قسمتهاي مختلف يک کارگاه 31

قسمت کارگزيني 31

قسمت زمان سنجي 32

قسمت ثبت اوقات کار 32

قسمت برنامه ريزي 32

ليست حقوق چگونه تنظيم مي شود ؟ 32

روش ثبت ليست حقوق در دفاتر روزنامه و کل 33

پرداخت حق بيمه توسط بانک کارفرما 34

مرخصي استعلاجي چيست ؟ 35

نحوه پرداخت پاداش 36

اوقات تلف شده 37

نحوه پرداخت سنوات خدمت 37

طريقه ثبت ليست حقوق و دستمزد 38

سيستم حقوق و دستمزد در یک شرکت فرضی: 38

سنوات 39

مرخصي استحقاقي 40

اضافه کاري 40

نوبت کاري 40

حق شورا 41

نحوه جمع آوري اطلاعات کارکرد ماهانه توسط چه کساني است : 41

کنترلهاي لازم براي کارکرد ها : انتقال کارکرد به ليست حقوق ، پرداخت حقوق : 42

منابع : 47

 

 

سيستم حقوق و دستمزد 

معمولا بررسي تحولات اقتصادي و اجتماعي و شناخت جامعه و روابط در هر دوره تاريخي و قوانين و مقررات جاري آن زمان از اهميت به سزايي برخوردار است . همه مي دانيم که قانون کار در هر کشوري از مهمترين قانون قانون بعد از قانون اساسي مي باشد و بي ترديد آگاهي و شناخت دست اندرکاران از قوانين کار و تامين اجتماعي صرف نظر از قانون اساسي که همه مرد بايستي از آن آگاه باشند هم به لحاظ اجرايي و هم به لحاظ نظري مفيد و موثر خواهد بود ، زيرا بسياري از اختلافات در محيطهاي کار که سبب تضييع وقت و منابع مي شود از عدم آگاهي از قوانين ومقررات است . پس لازم است افرادي که مسئوليتي را مي پذيرند به قوانين و مقررات حوزه فعاليت خود شناخت کافي پيدا کنند . 

 

کارگر 

کارگر از نظر قانون کار کسي است که در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد ، حقوق , سود ، کمک عائله مندي ، هزينه مسکن ، خواروبار ، اياب و ذهاب يا ساير مزايا به درخواست کارفرما کار مي کند  .

کارفرما 

کارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي که کارگ به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي کار مي کند . کليه کساني که عهده دار اداره کارگاه هستند نماينده کارفرما محسوب مي شوند و کافرما مسئول کليه تعهداتي است که نمايندگان مذکور در قبال کارگر به عهده مي‌گيرند . 

 

کارگاه 

کارگاه محلي است که کارگر به درخواست کارفرما يا نماينده او در آنجا کار مي کند از قبيل موسسات صنعتي ، کشاورزي ، معدني ، ساختماني ، خدماتي ، تجاري ، توليدي و .... . 

 

قرارداد کار 

قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبي يا شفاهي که به موجب آن کارگ در قبال دريافت حق السعي کاري را براي مدت موقت يا مدت غير موقت براي کارفرما انجام مي دهد . 

کارهايي که طبيعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتي که مدتي در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمي تلقي  مي شود ، هرگاه قرارداد براي مدت موقت و يا براي انجام کار معين منعقد شده باشد هيچ يک از طرفين به تنهاي حق فسخ آنها را ندارند .

 براي اينکه قرارداد بين کارگر و کارفرما صحيح باشد رعايت شرايط ذيل الزامي است :

1- مشروعيت مورد قرارداد 

2- معين بودن موضوع قرارداد 

3- عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال و يا انجام کار مورد نظر 

 

بنابراين قرارداد کار علاوه بر مشخصات فوق الذکر بايستي حاوي موارد ذيل باشد :

1- حقوق و مزد مبنا 

2- ساعات کار و مرخصي ها و تعطيلات 

3- محل انجام کار 

4- تاريخ انعقاد قرارداد 

5- مدت قرارداد چنانچه براي مدت معين باشد 

6- مواردي ديگر که عرف و عادات شغل يا محل ايجاب مي کند . 

 

تعليق قرارداد 

چنانچه تعهدات يکي از طرفين ( کارگر ، کارفرما ) موقتا متوقف شود کار به حالت تعليق در مي‌آيد و پس از رفع آن قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد) به حالت اول بر مي گردد . اگر چنانچه کارگري توقيف گردد و توقيف وي منتهي به حکم محکوميت نشود در مدت توقيف قرارداد به حالت تعليق در مي آيد و کارگر پس از رفع توقيف به کار خود باز مي گردد . اگر توقيف کارگر به سبب شکايت کارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حکم محکوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب مي شود ، و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر مي پردازد ، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت کند و تا زماني که تکليف کارگر از طرف مراجع حل اختلاف مشخص نشده باشد کارفرما بايستي براي رفع احتياجات خانواده وي حداقل 50 درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علي الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد . 

وي اگر کارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن کارگر خودداري کند اين عمل حکم اخراج غيرقانوني محسوب مي شود و کارگر حق دارد مدت 30 روز به هيئت تشخيص مراجعه نمايد و اگر کارفرما نتواند ثابت کند که نپذيرفتن کارگر مستدل بر دلايل موجه بوده است به تشخيص هيئت مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر و پرداخت حقوق يا مزد وي از اريخ مراجعه به کارگاه مي باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازاي هر سال سابقه کار بايستي معاده 45 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد و اگر چنانچه کارگر بدون کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق آمادگي خود را براي انجام کار به کارفرما اعلام ننمايد و يا پس از مراجعه و ممانعت کارفرما به هيئت تشخيص مراجعه نکند مسعفي شناخته مي شود و کارگر حق اخذ سنوات به ازا هرسال يک ماه آخرين حقوق را دارد. 

 

شما هم می توانید در مورد این فایل نظر دهید.