فهرست مطالب

مقدمه ۵

۲-یادگیری سازمانی ۵

۲-۱- انواع مختلف تئوریهای یادگیری ۶

۲-۱-۱- تئوری یادگیری فردی ۶

۲-۱-۲- تئوری یادگیری تیمی ۸

۲-۱-۳- تئوری یادگیری سازمانی ۹

۲-۲- یاتدگیری درون سازمانی و یادگیری سازمانی ۱۴

۲-۲-۱- یادگیری سازمانی ۱۵

توسعه ی یک بیک ۱۶

۲-۲-۲- یادگیری درون سازمانی ۱۸

۲-۳- سه سطح یادگیری سازمانی ۲۱

۲-۳-۱- یادگیری تک حلقه ای و یادگیری تنظیمی ۲۲

۲-۳-۲- یادگیری‌ دو حلقه‌ای‌ یا یادگیری‌ متغییر ۲۴

۲-۳-۳- یادگیری‌ ثانوی‌ یا یادگیری‌ یادگیری‌ (Deutero – Learning) 25

2-4- فاکتورهای‌ اولیه‌ی‌ یادگیرزی‌ سازمانی‌ ۲۶

۲-۴-۱- فرصتها بعنوان‌ فاکتورهای‌ اولیه‌ برای‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۲۷

۲-۴-۲- تهدیدیها بعنوان‌ فاکتورهای‌ اولیه‌ برای‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۲۷

۲-۴-۳- اشخاص‌ بعنوان‌ فاکتورهای‌ اولیه‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۲۸

۲-۵- فاکتورهای‌ بازدارنده و تحریک‌ کننده‌ یادگیری‌ سازمانی‌. ۲۸

۲-۵-۱- فاکتورهای‌ تقویت‌ کننده‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۲۸

(۲) تنوع‌ در تفکرات‌ (Thinking in alternatives) 30

(3) ترویج‌ و گسترش‌ آزمایش‌ (Promoting of experimentation) 31

2-5-2- فاکتورهای‌ مانع‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۳۲

۲-۶- حافظه‌ سازمانی‌ (Organizational Memory) 34

2-6-1- دیدگاههایی‌ در مورد حافظه‌ سازمانی‌ ۳۴

۲-۶-۲- تعریف‌ حافظه‌ سازمانی‌ ۳۷

۲-۷-۱- چرخه‌های‌ اولیه‌ی‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۳۹

۲-۷-۲- چرخه‌های‌ پیشرفته‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ۴۱

۲-۷-۳- چرخه های یادگیری پیشرفته با حافظه ۴۳

۶-۲-۱- بحث و انتخاب فلسفه تحقیق ۴۷

۶-۲-۲- بحث و انتخاب روش تحقیق ۵۱

۶-۳- روش تحقیق تجربی ۵۳

۶-۳-۱- رویه تحقیق اولیه ۵۳

۶-۳-۲- مصاحبه های اکتشافی با تامین کنندگان قطعات خودرو ۵۴

۶-۳-۳- بررسی پرسشنامه ۵۴

۶-۳-۳-۱- تشریح فرضیه ی اول ۵۴

۶-۳-۳-۲- تشریح فرضیه دوم ۵۶

۶-۳-۳-۳- عملیاتی کردن موارد و طراحی پرسشنامه ۵۷

۶-۳-۴- مصاحبه های ژرف نگر با تامین کننده های منتخب ۵۸

 

مقدمه[ 

نظريه (فرضيه) دوم (H2) در مورد يادگيري (بين سازماني) است inter-organization learning كه بر اين مضوع تاكيد دارد كه شاخص هاي سازمان يادگيرنده بصورت برجسته اي از برخي اشكال ارتباط ميان خودروسازان و تامين كنندگان حاصل مي شود.

شاخص هاي سازمان يادگيرنده: كار سيستمي و يادگيري سيستمي – جريان آزاد افقي و عمودي اطلاعات

تعليم و ترذبيت تمام نيروهاي كاري – تفكر سيستماتيك و مدلهاي ذهني – سيستم پاداش يادگيري براي كاركنان بهبود مستمر كار – لابراتوارهاي ياديگيري و آزمايش هاي ثابت – مديريت مشاركتي و مدريت سلسله مراتبي نامتمركز انعطاف پذيري شركت – استراتژي و كاركنان – فرهنگ ياديگري

]2[-پادگيري سازماني

سه نوع اصلي تئوري يادگيري: يادگيري فردي، تيم و سازماني

 

2-1- انواع مختلف تئوريهاي يادگيري

ديكشنري آكسفورد واژه «يادگيري» را چني تعريف مي كند: «بدست آوردن دانش يا مهارت بوسيله ترمين، مطالعه يا تفكر» ولي يادگيري يك فرد و يادگيري يك سازمان يكسان نيستند. بنابراين در ادامه به تشريح تئوري هاي يادگيري شخصي، يادگيري گروهي و يادگيري سازماني مي پردازيم:

2-1-1- تئوري يادگيري فردي:

تعريف ذكر شده در مورد يادگيري معمولاً در مورد يادگيري فردي بكار مي رود. شناخته شده ترين و پركاربردترين تعريف در مورد يادگيري فردي تعريفي است كه هيليگارد و باور (Hiligard & Bower) بيان مي كند:

«ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ»

براي درك بهتر يادگيري فردي، سه رويه كلي تئوريهاي يادگيري فردي ارائه مي شوند:

(1) تئوري يادگيري كلاسيك

(2) تئوري يادگيري رفتاري (behaviounstic)

(3) تئوري يادگيري معرفتي (Cegnitive)

(1) تئوري يادگيري كلاسيك. در قرن 19 مطرح شد. آن برروي دانش دريافتني انسان از راه شنيدن متمركز مي شد و به فرآيند دريافت و كسب دانش مي پرداخت.

گرچه تئوري يادگيري كلاسيك تنها بر درك گفتاري تمركز داشت، تئوريهاي جديدي نيز توسعه پيدا كردند كه آنها برروي تغييرات رفتارهاي قابل مشاهده مطالعه مي كردند.

(2) تئوري يادگيري رفتاري. در دهه هاي 1930 و 1950 نقش اصلي را بر عهده داشت. و آن زمان تمركز تحقيقات روي تغيير رفتارهاي مشاهده شده متمركز بود. ولي در ارگانيسم يادگيري بعنوان يك جعبه سياه عمل مي كرد.

در يك مدل محرك – پاسخ، محققان در جستجوي قوانيني هستند كه از تحريكات و پاسخهاي مشاهده شده در ارگانيسم ناشي شده باشند.

سؤال اينست كه آيا واكنش هاي معمول با انگيزه هاي مثبت قابل تغيير هستند.

رفتارشناسان درگذشته مورد انتقاد قرار گرفته بودند بدليل غفلت از فرآيند دروني يادگيري.

رفتارشناسان جديد كه سعي بر آن داشتند كه اين فرايند دروني و غيرقابل روئيت را با ساختار نظري شرح دهند تنها بصورت جزئي موفق به آدرس دهي اين بخشها شدند.

(3) به كمك تئوري هاي ادراكي كه مهمترين نمونه هاي آن «پياگت» بود، ديدگاه جهبه سياه در يادگيري موضوعات كنار گذاشته شو.

درنتيجه، آگاهي و فرآيند هاي درك دروني اشخاص، مورد تأكيد و تقويت قرار گرفت.

توانايي عمل (كنش) بعنوان ساختار ادراك (توانايي هاي تفكر و حل مسئله) در فرد، مورد جستجو قرار گرفت. تئوري ادراكي پش زمينه ي علمي فوردي را شكل مي دهد.

2-1-2- تئوري يادگيري تيمي:

طبق آنچه پاولوفسكي مي گويد، يادگيري تيمي نقش حياتي در انتقال دانش دارد. كه با آن دانش ياگيري فردي به دانش سازماني تبديل يم شود و پس از آن ني تواند ميان ديگر اعضاي سازمان نيز به اشتراك گذاشته شود. سنگ (Senge) از اين هم فراتر مي رود و مي گويد:

«اگر تيم ها نتوانند ياد بگيرند، سازمان نخواهد توانست ياد بگيرد»

اين ادعا در اين جاي بحث دارد كه تنها با يادگيري تيمي يادگيري سازماني ميسر مي شود، كه اين نگاهي يكطرفه است. و اين حقيقت را كه فرد مي تواند مستقيماً به كل سازمان ياد بدهد و مي تواند دانشي را كه از كانالهاي مختلف ارتباطي بدست آورده توزيع كند، نفي مي كند.

اگرچه اين مورد ممكن است از ديدگاه ديگر بعنوان بهترين نوع انتقال دانش در شخص معرفي شود. دانش فردي و توانائي هاي فردي براي يادگيري با يادگيري تيمي درآميخته كه آن كوچكترين واحد سازماني را در يادگيري سازماني شكل مي دهد.

كارايي به شاخصهاي يادگيري فردي وابسته است.

يادگيري تيمي، نقش اصلي را در تبديل و انتقال يادگيري فردي به يادگيري سازماني ايفا مي كند.

2-1-3- تئوري يادگيري سازماني:

يكي از نخستين تعاريف يادگيري سازماني توسط آرگريس (Argyris) ارائه شده كه او تنها برروي فرآيند متمركز شده:

«يادگيري سازماني يك فرآيند كشف و تصحيح خطاست»

يكسال بعد آرگريس و شاون (Schon & Argyris) تعريف ذيل را ارائه كردند كه در آن يادگيري فردي و دانش سازماني لحاظ شده است:

«يادگيري سازماني زماني تحقق پيدا مي كند كه اعضاي سازمان بعنوان عوامل يادگيري در سازمان عمل كنند به تغييرات داخلي و خارجي محيط سازمان پاسخ دهند، خطاها را كشف و تصحيح كنند و نتايج پيشگيري هاشان را در غالب تصاوير شخصي درآورده و در سازمان به اشتراك بگذارند.»

دانكن و ويز (DunCan و Weiss) يك تعريف فشرده تر را ارائه كرده اند كه اين تعريف هم روي فرآيند تمركز دارد، هرچند صراحتاً شامل اشخاص نمي شود ولي به دانش سازماني اشاره مي كند:

«يادگيري سازماني در اينجا بعنوان فرايندي در داخل سازمان تعريف مي شود با دانش در باره ارتباط بين عمل نتيجه و تاثير محيط برروي اين روابط»

فيول و لايلس (Lyles & Fiol) تعريف زير را پيشنهاد مي كنند:

«يادگيري سازماني عبارتست از فرآيند بهبود فعاليت بوسيله دانش و درك بهتر» اين تعريف دانش سازماني را دربر مي گيرد ولي در آن افراد بعنوان يادگيري مطرح نمي شوند. اين تعريف محدوديتي را براي يادگيري سازمالني ايجاد مي كند كه مطابق آن يادگيري سازماني تنها زماين روي مي دهد كه فعاليتها و كارها بهبود يافته باشند و نه زماني كه دانش سازمان دچار تغيير شده باشد.

استيتا (Stata) تعريف ديگري دارد كه تاكيدش روي دانش سازماني است:

«ابتدا» يادگيري بوسيله به اشتراك گذاشتن بينش ها، دانش و مدلهاي ذهني اتفاق ميفتد در دوم، يادگيري برروي دانش و تجربيات گذشته بنا مي شود.»

استيل (Staehle) تعريفي بر مبناي دانش و شامل سيستم هاي يادگيري ارائه مي دهد:

«يادگيري سازماني يك توسعه (بيشتر) بر مبناي دانش است كه آن با تمامي اعضاي سازمان به اشتراك گذارده شده. يك تفاوت بنيادي ميان سازمان و افراد اينست كه سازمانها كم و بيش بعنوان سيستمهاي يادگيري مستقل از فرد توسعه مي يابند.

اين موضوع ممكن است براحتي مورد سوء تفاهم قرار بگيرد كه يادگيري سازماني مي تواند بدون تاثير متقابل ميان سازمان و شخص اتفاق بيافتد.

اين نكته در اينجا قابل ذكر است كه سيستم هاي با قاعده (formal) لازمه ي يادگيري سازماني نيستند و يادگيري سازماني مي تواند در روشهاي (informal) نيز بوقوع بپيوندد.

پاولوفسكي (Pawlowsky) تلاش كرد كه يك تعريف مركب بي قاعده از تعارف متفاوت موجود ارائه دهد:

«يادگيري سازماني فرآيندي است

- كه خود شامل تغيير در دانش سازماني است

- كه دذ تعامل ميان سازمان و شخص روي مي دهد

- كه در برهم كنش محيطهاي خارجي و داخل سازمان اتفاق مي افتد

- كه در نماي تئوري غالب عمل اجرا مي شود

- كه سوي تطبيق سيستم و محيط هدايت مي كند

- كه براي بدست آوردن سطح بالاتري از ظرفيت حل مسئله كمك مي كند

در اين مورد دو مطلب قابل بحث است: از رطفي، اين تعاريف آنقدر دقيق نيست كه بتواند بعنوان يك تعريف عملياتي و كاري مورد استفاده قرار بگيرد و از طرف ديگر پالوفسكي از تعاريف سازمان يادگيرنده سنگ و گرات براي تعريف يادگيري سازماني اش استفاده كرده است.

اين درست نيست، زيرا فرآيند (يادگيري سازمان) و موضوع (سازمان يادگيرنده) خصوصاً در دريافت يك ايده آل كاملاً دو چيز متفاوت هستند و نتيجتاً نمي توانند تركيب شوند.

علاوه بر اين همانطور كه در فصول بعد نشان داده خواهد شد، يادگيري سازماني همچنين مي تواند تئوري غالب عمل را تغيير بدهد (يادگيري دو حلقه اي). يادگيري سازماني مي تواند بيش از اينها تطبيق دهد و پيش بيني انجام دهد و لزوماً، بر خلاف آنچه پالوفسكي مي گويد، سطح بالاتري از ظرفيت حل مسئله را سبب نمي شود.

تعريف ديگري نيم كيم (kim) ارائه مي كند:

«يادگيري سازماني عبارتست از افزايش ظرفيت سازمان براي حصول عملكرد اثر بخش.»

اولريخ (Ulrich) : نيز اشاره غيرمستقيمي به دانش سازماني دارد:

 

شما هم می توانید در مورد این فایل نظر دهید.