فهرست

مقدمه:   ۱

هدف از بحث انگیزش   ۲

مدیر موفق و موثر   ۵

نظریه‌های انگیزش   ۶

نظریه‌های نخستین درباره انگیزش:   ۷

سلسله مراتب نیازها   ۷

محرک‌ها   ۱۹

عوامل انگیزش و حفظ الصحه   ۲۰

کاربرد نظریه بهداشت – سلامت   ۲۰

نظریه‌های معاصر درباره انگیزش:   ۲۳

نیاز به پیشرفت   ۲۴

نیاز به قدرت   ۲۶

نیاز به پیوند جویی   ۲۷

نظریة تعیین هدف   ۳۰

کاربرد نظریه‌ تعیین هدف   ۳۱

تأمین عوامل  حمایتی   ۳۲

تئوری تقویت انگیزش:   ۳۳

تئوری برابری   ۳۶

نظریه ا نتظار   ۳۹

رابطه تئوری برابری و تئوری انتظار   ۴۰

شیوه‌ها و تکنیک‌های مدیریت در جهت ایجاد انگیزش   ۴۳

۱-۳ مدیریت و ارزیابی عملکرد   ۴۳

۲-۳ مدیریت مبتنی برشایستگی   ۴۵

۳-۳ نظام تشویق و تنبیه   ۴۵

۴-۳ طبقه‌بندی دقیق‌مشاغل   ۴۶

۶-۳ مشارکت   ۴۸

قدرت انگیزه   ۵۳

دگرگونی در قدرت انگیزه   ۵۳

ایجاد انگیزه درکارکنان   ۵۴

-   سلسله مراتب انگیزش   ۶۱

-   تشخیص انگیزش   ۶۳

ابزارهای موقتی:   ۶۸

چرا پاداشهای مادی شکست خورده است:   ۷۳

 

مقدمه:

بارشد و گسترش روزافزون تكنولوژي اين سوال براي مديران مطرح است كه چگونه امكان دارد سازماني با وجود محدوديت‌هاي گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهيزات و تكنولوژي پيشرفته، در عرصه رقابت بين‌المللي ثبات خود را حفظ نمايد و همچنان به جلو گام بردارد؟ براي چنين سوالي پاسخ‌هاي گوناگوني مي‌توان ارائه كرد كه يكي از مهم‌ترين آن‌ها دراختيار داشتن نيروي انساني كار آمد و با انگيزه‌ است كه مي‌تواند ديگر مولفه‌هاي موفقيت هرسازمان را در اختيار بگيرد.

امروزه ديگر مدل مديريت سنتي كه در آن مدير كنترل مي‌‌كند و كاركنان تحت نظارت هستند، كارآمد نيست و نقش مديريت به منظور ايجاد محيط كار توانمند، بايد از چارچوب ذهني، فرماندهي و كنترل محيط، به حبس مسؤليت و احترام متقابل به كاركنان تبديل شود.

درفرن اخير كه شكاف بين پيشرفت‌هاي علمي و فني و سطح بهره‌وري در كشورهاي مختلف هر لحظه ژرف‌تر و عميق‌تر م‌شود و سازمان‌ها چون آب‌‌هاي خروشان و گل‌آلود يك رود، همواره دستخوش تغيرات ناگهاني هستند و زمان آرامش و سكون كمتر احساس مي‌شود، نقش نيروي انساني با انگيزه و علاقه‌مند به كار به هيچ و به قابل چشم‌پوشي نيست. اكنون سازمان‌هاي موفق در عرصه‌هايي با به‌كارگيري شيوه‌ها و متدولوژي‌هاي مديريت نوين، تعهد و مسئوليت‌پذيري پرسنل را به ارزش تبديل كرده‌اند و به اين حقيقت دست يافته‌اند كه در سايه توانمند سازي كاركنان در جهت رضايت شغلي و به‌طور خلاصه مديريت انگيزش و حركت به سوي تربيت كاركنان برانگيخته مي‌توان گوي رقابت را از ديگر رقبا ربود.

( لاجوردي، سال 1382، صفحه 42)

هدف از بحث انگيزش

هدف از بحث انگيزش، شناخت اين مسئله است كه چرا از افراد در سازمان بيشتر از ديگران به كارخود علاقه‌مندند ودر راه نيل به اهداف سازمان كوشش بيشتري به خرج مي‌دهند، در حالي كه ديگران فاقد حركت لازم و  هستند.

 ( صادق‌پور – 1382 – 237)

يكي از وظايف اوليه مديران ايجاد انگيزه‌ در كاركنان است به گونه‌اي كه عملكرد آنها بالاترين سطح ممكن برسد بدين معني كه سخت‌تر تلاش كند، به طور منظم در محل كارحاضر شوند و براي عملي شدن هدف‌ها و تصميم‌هاي سازمان  كوشش كند. 

البته عملكرد شغلي علاوه برانگيزش به توانايي فرد و آمادگي محيط بستگي دارد. روابط فيلترها به شكل زير است.

محيط =       توانايي =          انگيزش=        عملكرد =             

تعاريفي از انگيزش براي كار به سبب سهم قابل ملاحظه‌اي كه ادركات، اميال، سائقها واكنشهاي متقابل محيط در فرايند انگيزش دارند، نمي‌توان به تعريفي دست يافت كه ازنظر همه‌ي  متخصصان امر قابل قبول باشد. حتي در برخي از منابع معتبر، از تعريف انتيزش خودداري شده است. انگيزش يا motivation  از ريشه‌ي واژي لاتين Movere  به معناي حركت كردن مشتق شده است. ولي براي مفهوم انگيزش بار كاره  چنين معناي كافي نيست و بنابر دلايلي كه پيش از اين شاره كرديم بايد تعريفي را ارئه دهيم كه ابعاد و جنبه‌هاي مختلف فرايندي را كه درفتار مورد نظر در سازمانها را موجب گردد مشخص نمايد. استيزوپورتر  به چند تعريف كه توسط عده‌اي از نظر پردازان انگيزشي عنوان شده اشاره مي‌كنند:

*جانانكينون   انگيزش را عبرات از نفوذ و تأثيرات مقارني مي‌داند كه در راستا، شدت و پايداري كنش به عمل آيند

*. ويكتوروردم   نظريه پرداز ديگر، انگيزش را فرايندي تصور مي‌كند كه گزينشهايي را كه توسط انسان يا موجودات زنده ديگر صورت مي‌پذيرد، تحت نفوذدار مي‌دهد.

• كمپل و پريچارد  كه هردو از نظريه پردازان بنام در انگيزش هستند عقيده دارند كه انگيزش هستند عقيده دارند كه انگيزش به مجموعه روابط متغير مستقل يا غير مستقلي كه راستاء وسعت و پايداري رفتار را تبيين مي نمايند مربوط است. با اين شرط كه تأثيرات استعداد مهارت و درك وظيفه‌ي مورد نظر و هم‌چنين محدوديتهايي كه برمحيط خاك هستند ثابت نگاه داشته شود. 

• صاحب نظران در رفتار سازماني تعاريضي ديگر از انگيزش ارائه كرده‌اند

•  وين واندي و همكارانش  انگيزش را عبارت از اشتياق و علاقه‌ نسبت به انجام فعاليتهاي مي‌دانند كه براي نيل به اهداف سيستم مودر نظر لازم است.

•  بيريل سان داستايز  مقتقندند كه انگيزش حالت دروني فرد است و رفتاري را در وي به وجود مي آورد تا رسيدن به هدف مشخصي ممكم گردد.

از نظر استونر انگيزش يعني مجموعه عواملي كه باعث به وجود آوردن نوع خاصي از رفتار، جهت دادن به رفتار و تداوم بخشيدن به آن مي‌گردد.

انگيزش به معناي هرنوع نفوذي كه باعث انجام يا خودداري از  انجام رفتاري هدف‌دار گردد تعريف مي‌شود.

موفقيت سازمان، مستلزم اين امر است كه اعضاي آن هم بخواهند. و هم بتوانند وظيفه‌ي خود را به بهترين وجهي انجام دهند. به عبارت ديگر اعضاي سازامان بايستي داراي انگيزش لاز جهت ا نجام كار از يك طرف و توان لازم جهت انجام ان از طرف ديگر باشند. انگيزش و توانايي مجموعاً به صورت دو عامل اصلي كار مؤثر در سازمان است. ( صادق‌پور – 1382 – 237)

در تعرفي ديگر از انگيزش داريم: انگيزش در واقع علت اصلي رفتار است و بيانگر اين است كه چرا يك عمل انجام مي‌گيرد. كلمات ديگري مانند نيازها، محرك‌ها، خواسته‌ها وجه‌‌ديگري از انگيزش را بيان مي‌كند. ( صادق‌پور – 1382 – 238)

رفتار در اصل هدفگر است. به عبارت ديگر انگيزه رفتار معمولاً آروزي رسيدن به هدف است. شخص در همه حال آگاهانه، از هدف خاص مطلع نيست. دليل اعمال، هميشه براي ذهني بيدار روشن نيست. كشش‌هاي كه به حركت درآورنده الگوهاي رفتاري غريزي ( شخصيت) افراد است تا حدود متنابهي نيمه خودآگاهند و از اين رو به آساني در معرض امتحان و ارزيابي قرار نمي‌گيرد. زيجگنوند فرويد از اولين كساني بود كه به اهميت محر نيخ خودآگاه پي‌برد.

انگيزه‌هاي گاهي اوقات به نيازها، خواسته‌ها، كشش ها و يا طپش‌هاي دروني يك فرد تعبير مي‌گردد. انگيزه‌ها در «چراها» ي رفتارند. آنان باعث روز فعاليت‌اند و حاجي آن: ضمناً جهت كلي رفتار فرد را تعيين مي‌نمايند. ( هرسي و بلانچارد – 1368 – 33)

مدير موفق و موثر

 در تحقيقي كه توسط ويليام جيز در بين كاركنان ساعتي انجام گرفته وي سطح تاثيرگذاري توسط انگيزش را طبق شكل بدست آورده است.

مدير

1) موفق 20% الي 30% ظرفيت كاركنان را به‌ار گيرد بدون استفاده از انگيزش

2) مؤثر 80% الي 90% ظرفيت كاركنان را به‌كار گرد با استفاده از انگيزش.

از  اين رو داشتن 

1) انگيزه توسط كاركنان براي انجام وظايف

2)  و همه‌سويي اهداف با اهداف سازماني

نقش اساي در موفقيت سازمان دارد

اگر كاركنان انگيزش بيشتري داشته باشند تقريباً 80% الي 90% تواناي خودكار مي‌كنند و با ميزان كاري در حدود 20% الي 30% تواناي خود مي‌توانند شغل خود را حفظ كرده و بعنوان حقوق‌بگير درهمان مجموعه باقي بمانند.

نظريه‌هاي انگيزش

نظريه‌هاي انگيزش را مي‌توان در دوگروه كلي نظريه‌‌هاي محتوايي و نظريه‌هاي فرآيندي تقسيم كرد. نظريه‌هاي محتوايي مي‌كوشند تا عواملي كه افراد را به كار برمي‌‌انگيزد، دقيقاً مشخص كند و در اين تئوري‌ها، نيازها و محرك‌هايي كه موجب انگيزش مي‌شوند، برشمرده شده و غالباً نحوه ارضاي آن‌ها بيان مي‌گردد. 

اما در تئوري‌هاي فرآيندي بيشتر بر جريان انگيزش افراد تاكيد مي‌شود. به عبارت ديگر در تئوري‌هاي فرآيندي قبل از آنكه به يك يا چند عامل خاص كه موجب انگيزش مي‌گدد تكيه شود، به چگونگي و نحوه انگيزش افراد از نظر اداركي پرداخته مي‌شود. (لاجوردي، سال 82، صفحه 43) مجله مديريت          مديريت انگيزش.

نظريه‌هاي نخستين درباره انگيزش:

دهه 1950 براي  شكل‌گيري مفهوم انگيزش دوران پرثمري بود. در اين دروه سه نظريه مشخص به شكلي منظم مطرح گرديد كه عبارت بودند از نظريه سلسله مراتب نيازها، نظريه X  و Y  و نظريه انگيزش سلامت

سلسله مراتب نيازها

يكي از ممعروف ترني نظريه‌هاي مربوط به نيازها، به سلسله مراتب نيازها شهرت يافته است. يكي از روان‌شناسان به نام ابراهام مزلو در سال1954 اين نظريه را مطرح كرده است. منظور از سلسله مراتب نيازها اين است كه نيازها در قالب يك نوع سلسله مراتب تصوري قرار مي‌گيرند به اين ترتيب تا زماني كه نيازاهاي  طبقه اول رفع نگردد، توجهي به نيازهالي طبقات ديگر نمي‌شود و به محض اين‌ كه آن احتياج برطرف شد، احتياج طبقه بالاتر ظاهر مي‌شود. سلسله مراتب نيازها از پائين به بالا به شرح زير است:

1. نيازها فيزيولوژيي با جسماني

2. براساس اين نظريه، نيازهاي فيزيولوژي  مانند غذا، احتياجات اوليه فرد را تشكيل مي‌دهند، منظور از نيازهاي اوليه اين است كه مثلا‌ شخصي در زمان واحدي احساس گرسنگي، نداشتن مسكن و  كمبود بحت واحترام بنمايد، اما در همان زمان، احساس گرسنگي براي او بيش از نيازهاي ديگر مطرح باشد و اهميت پيدا كند. به عبارت ديگر اگر قادر نباشد كه همه اين نيازها را برآورده نمايد، همه‌ آن‌ها به جز گرسنگي براي او بي‌اهميت مي‌شوند و تمام نيروي او براي ارضاي گرسنگي به كار مي افتد.