فهرست مطالب

مقدمه ۵

تعاریف رضایت شغلی ۶

رضایت شغلی و نظریه برابری، پیمان روانشناختی و انگیزش ۱۱

رضایت شغلی و انگیزش ۱۴

نظریه های انگیزش و رضایت شغلی ۱۵

۱- گروه اول: تئوریهای محتوایی ۱۶

۱- الف: تئوری سلسله مراتب نیازهای آبراهام مزلو ۱۶

۱- ب- تئوری دو عاملی “انگیزش بهداشت” فردریک هرزبرگ ۱۷

۱- ج- نظریه ارضای نیاز مارتین ولف ۱۸

۱د- تئوریی نیاز به موفقیت ( کامیابی ) دیوید مک کللند ۱۹

۱- هـ – نظریه X و Y داگلاس مک گریگور ۲۰

گروه دوم: تئوریهای فرآیندی ۲۰

۲- الف- تئوری شرطی کردن رفتار ( مشروط به نتیجه) ۲۰

۲- ب- تئوریهای انتظار ۲۴

۲- ب- ۱- تئوری انتظار “ویکتور و روم” ۲۴

۲- ب – ۲ مدل لاولر – پرتر ۲۵

۲-ج – تئوری برابری ۲۶

۲-د- تئوری هدف ۲۷

رضایت شغلی، انگیزش و طراحی شغل ۲۸

عوامل تعیین کننده رضایت شغلی ۳۲

الف-۱- عوامل درون سازمانی ۳۲

الف:۱- کارهایی که هماورد طلب هستند ۳۲

الف-۲- یکسانی حقوق و مزایا و ترفیعات عادلانه ۳۲

الف-۳- شرایط مناسب محیط کار ۳۲

الف-۴- ارتباط مناسب با مدیر مافوق، همکاران و ارباب رجوع ۳۳

الف: ۵- ویژگیهای شخص و تناسب شغل با فرد ۳۳

الف-۶- ساختار و اندازه سازمانی مناسب ۳۳

الف-۷- هدف سازمانی رضایتبخش و سودمند بودن دستگاه ۳۴

ب- عوامل بیرون سازمانی ۳۴

۱- ب: نقش شرایط اقتصادی جامعه و رضایت شغلی ۳۴

۲- ب: نقش اتحادیه ها در رضایت شغلی ۳۵

۳-ب: رابطه خود کارسازی اداره و رضایت شغلی ۳۵

اثرات رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان ۳۶

الف- رضایت شغلی و بهره وری ۳۶

ب- رضایت شغلی و غیبت ۳۸

ج- رضایت شغلی و جابه جایی کارکنان ۳۸

منافع حاصل از سنجش رضایت شغلی ۴۰

۱- کمک به تعیین خشنودی شغلی کلی ۴۰

۲- کمک به بهبود ارتباطات ۴۰

۳- کمک به بهبود نگرش ۴۱

۴- کمک به تعیین نیازهای آموزشی ۴۱

۵- بهره های اتحادیه های کارگری ۴۱

۶- کمک به برنامه ریزی دگرگونیها ۴۱

روشهای سنجش رضایت شغلی ۴۲

شاخصهای رضایت شغلی ۴۲

 

مقدمه :

به اعتقاد بسياري از صاحبنظران، از ميان همه مفاهيمي‌كه روانشناسان و متخصصان رفتار سازماني و مديريت در موقعيتهاي سازماني مختلف مطالعه كرده اند، رضايت شغلي از مهم ترين زمينه هاي پژوهشي بوده است به همين دليل ديدگاه ها و مفهوم سازي هاي  متعدد و گاه متناقض درباره آن شكل گرفته و توسعه يافته است. اين مفهوم تلاشهاي نظري و بنيادي بسياري را به خود معطوف ساخته و نيز در تمامي‌سطوح مديريت و منابع انساني سازمانها اهميت يافته است. اهميت رضايت شغلي از يك سو به دليل نقشي است كه در  پيشرفت سازمان و نيز بهداشت و سلامت نيروي كار دارد و يكي از عوامل بسيار مهم در ايجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به كارش مي‌باشد و به اعتقاد برخي صاحبنظران كاركناني كه از كار خود رضايت دارند در مقايسه با آنان كه احساس رضايت نمي‌كنند بازدهي يا توليد بيشتري دارند و از ديگر سو به اين علت است كه علاوه بر تعاريف متعدد و گاه پيچيده، محل تلاقي بسياري از حوزه هاي علمي‌مانند روانشناسي، جامعه شناسي، مديريت و حتي اقتصاد و سياست بوده است ( لاوسون و شن ، 1998 ) 

درباره رضايت شغلي نظريه هاي گوناگوني ارائه شده است اما مي‌توان گفت تعالي‌ آنها رضايت شغلي را بر پايه اين سه محور قرار مي‌دهند: 

1- توقعات و انتظارات افراد در زمينه موقعيتهاي واقعي، 2- ميزان بر آورده شدن نيازهاي جسمي‌و رواني، و 3- سطح ابقاي ارزشهاي مهم ( نيوتن و كينان ، 1991). از اين رو عوامل متعدد و متنوعي زمينه ساز و ايجاد كننده رضايت شغلي مي‌باشند. اين عوامل را مي‌توان از ويژگيهاي شخصيتي، احساسات عاطفي و حالتهاي هيجاني كه جنبه هاي دروني ناميده مي‌شود تا شرايط و ويژگيهاي سازماني، اجتماعي و فرهنگي كه جنبه هاي بيروني به حساب مي‌آيد، مرتب كرد ( تت و مي‌ير ، 1993). در زير به تعدادي از اين تعاريف اشاره مي‌گردد. 

تعاريف رضايت شغلي : 

رضايت شغلي از ديدگاه هاي گوناگون تعريف نموده اند كه ذيلاً به چند مورد اشاره مي‌شود: 

- مطالعه رسمي‌رضايت شغلي با مطالعات هاثورن  در اوايل دهه 1930 شروع و از آن پس بطور گسترده مورد مطالعه و بررسي قرار گرفت در اصل رضايت شغلي به اين دليل اهميت يافت كه طرفداران اوليه رويكرد روابط انساني، مديران را قانع كردند كه كارگر خوشحال، كارگر سود آور است. 

- تلاش كلاسيكها براي تعريف رضايت شغلي در سال 1953 توسط رابرت هاپاك   انجام شد. وي مي‌گويد رضايت شغلي مفهومي‌پيچيده و چند بعدي است كه با عوامل رواني، اجتماعي و جسماني ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي‌شود. فرد با تاكيدي كه به عوامل مختلف از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و اشتغال در زمانهاي متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضايت مي‌كند ( هوي و ميسكل، 1371، ص276). 

- شرتزر  معتقد است رضايت شغلي به معناي دوست داشتن وظايف مورد لزوم يك شغل، شرايطي كه در آن كار انجام مي‌گيرد و پاداشي كه براي انجام آن دريافت مي‌شود و اينكه نيازهايش تا چه حدودي با انجام فعاليتهاي شغلش برآورده مي‌شود. 

- هرسي و بلانچارد  معتقدند رضايت شغلي تابعي است  از سازگاري انتظارات سازماني با نيازهاي سرشت كلي فرد، در حالي كه اين دو توافق  و تعادل داشته باشند، رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نيازهاي فرد است يعني اثر بخشي و رضايت تواماً حاصل مي‌گردند. 

- ويكتورو روم  مي‌گويد رضايت شغلي يك نوع برداشت ذهني است كه فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام يك نوع رفتار سازماني است. 

بنابراين رضايت و انجام كار در اثر عوامل كاملاً متفاوت بوجود مي‌آيند. 

- هايلين (1966)، مي‌گويد كه رضامندي شغلي يك پديده احساسي است كه يك كارمند درباره شغل خود مي‌تواند بدست آورد. بنابراين رضايت شغلي زماني حاصل مي‌شود كه كاركنان از طبيعت كار خود رضايت داشته باشند از حقوق و مزاياي خود راضي باشند، فرصتهاي مناسبي براي ارتقا و ترفيع داشته باشند و از همكاران و سرپرستان خود نيز راضي باشند. لذا رضايت شغلي يك پديده فردي است. 

- فردلوتانز  رضايت شغل را يك حالت عاطفي مثبت يا خوشايند مي‌داند كه حاصل ارزيابي فرد از شغل يا تجارب شغلي اش مي‌باشد، وي اضافه مي‌نمايد رضايت شغلي نتيجه ادراك كاركنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا خوبي فراهم كرده مي‌باشد. 

- فيشروهانا  (1939)، رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد مي‌نمايند و آنرا نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي‌انگارند، يعني اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را براي فرد تامين نمايد در اينحالت فرد از شغلش راضي است در غير اين صورت فرد شروع به مذمت شغل مي‌نمايد و در صدد تغيير آن بر مي‌آيد. 

- كيت ديويس ونيوا ستروم  (1989)، رضايت شغلي را مجموعه اي از احساسهاي سازگار يا ناسازگار مي‌دانند كه كاركنان با آن احساسات به كار خود مي‌نگرند، وقتي كاركنان به سازمان مي‌پيوندند مجموعه اي از خواستها، نيازها، آرزوها و تجربه هاي گذشته را با خود به همراه مي‌آورند و رضايت شغلي نشان از همسويي توقعات انسان با پاداشهايي است كه كار براي او فراهم مي‌كند. 

- رابينز  (1943) معتقد است، رضايت شغلي نگرش كلي فرد نسبت به شغلش است و ابراز رضايت يا نارضايتي از آن كار يك نتيجه كلي  از مجموعه اي از اركان متفاوت است كه در مجموع شغل وي را تشكيل مي‌دهد به عبارت ديگر ر ضايت شغلي عبارتست از «تفاوت بين پاداشهايي كه كارگر، يا كارمند دريافت مي‌كند و مبلغي را كه به باور او بايد دريافت كند» پس رضايت شغلي نمايانگر نوعي نگرش است ونه رفتار. 

- فلدمن و آرنولد  رضايت شغلي را مجموعه گرايشهاي مثبت افراد نسبت به شغل دانسته و معتقدند وقتي گفته مي‌شود يك فرد از شغل خود رضايت بالايي دارد، در حقيقت منظور اين است كه وي به طور كلي به ميزان زياد شغل خود را دوست دارد و توانسته است از طريق شغلش نيازهاي خويش را تامين نمايد و در نتيجه احساسات مثبتي نسبت به آن دارد. 

- چستربارنارد معتقد است كه رضايت شغلي باعث تداوم همكاري فرد و سازمان مي‌گردد. خشنوديهاي ويژه اي كه انسان را بر مي‌انگيزد تا تلاشهاي خود را  براي كمك به يك سازمان بكار برد از مزايايي است كه در برابر معايب برخواسته از اين همكاري ناشي مي‌شود. هرگاه مسئوليتهايي كه سازمان به عهده افراد مي‌گذارد زياد باشد، مزاياي سازمان بايد فراوان و برانگيزنده باشد. 

- گوردن  (1990) معتقد است كه رضايت شغلي يك واكنش عاطفي است كه از ادراك فرد نسبت به اينكه شغل او، ارزشهاي شغلي اش را تامين مي‌نمايد و يا به او اجازه تامين و ارضاي آنها را مي‌دهد، ناشي مي‌گردد. علاوه بر اين رضايت شغل به توافق اين ارزشها با نيازهاي شخصي بستگي دارد. 

- كينگ برگ و همكارانش  (1951) كه رضايت شغلي را از ديدگاه هاي گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضايت شغلي اشاره مي‌كنند. رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي‌گردد. اولي احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت عايدش مي‌شود. دوم لذتي كه بر اثر مشاهده پيشرفت و يا انجام برخي مسئوليتهاي اجتماعي و به ظهور رساندن توانايي ها و رغبتهاي فردي به انسان دست مي‌دهد و رضايت بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغيير و تحول است. عوامل دروني كه خصوصيات و حالات فردي را شامل مي‌گردند در مقايسه با عوامل بيروني كه شرايط كار و اشتغال را در بر مي‌گيرد از ثبات بيشتري  برخوردارند. لذا رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است و رضايت كلي نتيجه تعامل بين رضايت دروني و بيروني است. 

- وار (1998)، نيز معتقد است وقتي فردي ادعا مي‌كند كه از شغلش احساس رضايت نمي‌كند اين ادعا چيزي بيش از يك احساس لذت يا عدم لذت ساده است و هر قدر بيشتر به پيچيدگيهاي اين موضع توجه شود كيفيت و پيچيدگي تحقيقات انجام شده در اين زمينه نيز افزايش مي‌يابد. 

- دانيلز و همكاران  (1997)، نيز معتقدند 5 عامل بر رضايت از شغل اثر داشته و مي‌تواند در كسب تجربه برانگيزنده نسبت به كار موثر باشد اين عوامل عبارتند از : آسودگي، يا اضطراب، لذت يا اندوه، نگرش مثبت، مهرباني و عصبانيت. 

- به اعتقاد ناگي  (1996) تعاريف مربوط به رضايت شغلي را مي‌توان بر پايه سه محور تعيين نمود: 

1- تعاريفي كه معتقدند رضايت شغلي دو بعد جداگانه دارد. يك بعد عامل بهداشت است كه در بردارنده ويژگيهاي محيطي شغل و جنبه هاي بيروني مانند سرپرستي، حقوق، روابط بين فردي، شرايط و موقعيتهاي كاري است و دومين بعد معروف به عامل برانگيزنده است كه در واقع عوامل وابسته به وظايف، محتواي شغل و جنبه هاي دروني آن را شامل و در بردارنده جنبه هايي مانند اهميت دادن به پيشرفت، مسئوليت و رشد  است. 

2- تعاريفي كه معتقدند رضايت شغلي تنها يك بعد دارد. اما شامل پاسخ به اين دو پرسش مي‌شود كه الف) در حال حاضر چقدر از شغل خود راضي هستيد و ب) تا چه حد از شغل خود رضايت مي‌خواهيد. به اعتقاد بسياري از صاحبنظران، تفاوت بين آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، مي‌تواند شاخص از رضايت شغلي باشد. 

 3- تعاريفي كه معتقدند رضايت شغلي در بردارنده نوعي فرآيند ارزشيابي است كه طي آن آنچه را فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است بررسي مي‌كند. 

بطور كلي رضايت شغلي را به صورت زير نيز مي‌توان تعريف كرد ( عباس زادگان، 1379، 188): 

رضايت شغلي و نظريه برابري، پيمان روانشناختي و انگيزش:

 

شما هم می توانید در مورد این فایل نظر دهید.